Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Jak można zauważyć, legalna definicja mobbingu nie zawiera pojęcia mobbera. Mobber to osoba dopuszczająca się wobec innej mobbingu. Mobbera określa się również często takimi pojęciami jak: kat i oprawca.
Należy przyjąć, że zgodnie z polskim prawem mobberem może być każda osoba, bez względu na rodzaj stosunku prawnego łączącego go z zakładem pracy, w którym swoje obowiązki wykonuje mobbingowany pracownik. Ma to istotne znaczenie z powodu coraz bardziej różnorodnych form współpracy na gruncie stosunków cywilnych i szybko zmieniających się warunków rynkowych.

Oczywiście najczęściej mobberem jest pracownik tej samej firmy/organizacji– przełożony, współpracownik, czy nawet podwładny ofiary, ale nie wyklucza to możliwości mobbowania przez np.: członka rodziny pracodawcy, kluczowego klienta, czy też istotnego dostawcę.

Nie można przecież wykluczyć sytuacji, w której mobbowana jest pielęgniarka, która opiekuje się pacjentem w domu spokojnej starości, czy też nauczyciel prześladowany w szkole przez uczniów. Wydaje się, iż z punktu widzenia polskiego prawa, pomimo że ani taki pacjent, ani uczniowie nie są pracownikami zakładu pracy ofiary, nie wyklucza to możliwości dochodzenia roszczeń wynikających z mobbingu przez pracownika (oczywiście po spełnieniu ustawowych przesłanek). Należy przyjąć, że jest to zgodne z celowościową wykładnią przepisów antymobbingowych.

Istotny jest w takim przypadku fakt nękania i zastraszania pracownika w czasie pracy czy też w związku z pracą. Pracodawca zobowiązany jest bowiem do uchronienia swojego pracownika przed tego rodzaju szykanami. Oczywiście prześladowania psychiczne w życiu prywatnym (przykładowo w warunkach życia rodzinnego lub prześladowanie ucznia przez rówieśników w szkole) nie są z punktu widzenia polskiego prawa mobbingiem, a sprawcę tego rodzaju szykan moglibyśmy nazwać mobberem jedynie potocznie.

Należy pamiętać, że roszczenie w postaci zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing, dochodzi się zawsze od pracodawcy, a nie bezpośrednio od mobbera (bez względu na status prawny oprawcy). Nie ma w tym przypadku znaczenia czy pracodawca miał świadomość występowania szykan w zakładzie pracy. Jednak podejmowanie przez pracodawcę realnych działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi, może uchronić go przynajmniej od części zarzutów (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. - I PK 35/11). Pracodawcy przysługuje roszczenie regresowe w stosunku do mobbera - pracownika, którego działania o charakterze mobbingowym spowodują powstanie u pracodawcy szkody, np. konieczność wypłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania za mobbing.

Autor artykułu: